【2023年滨州黄河亮点工作巡礼】激活人才动力源 绘就发展新图景——滨城黄河干部人才队伍建设小记

功以才成，业由才广。

在治黄事业迈入新发展阶段的关键时刻，如何激活干部队伍的内生动力，如何为治黄事业高质量发展提供源源不断的干部人才支撑？

面对这一重任，滨城河务局聚焦人才队伍建设，创新平时考核机制，突出抓实“选育管用”全链条，优化结构，激发活力，持续激活干部人才工作“一池春水”，为滨城黄河高质量发展提供人才保障。

赋能提质，让年轻干部“长得壮”

刀在石上磨，人在事上练。坚持“铸魂补钙”与“提能补短”两手齐抓、组织发力与个人努力同向共进，推动年轻干部、技能人才加快成长成才。

教育培训充电蓄能。成立紧扣年轻干部、技能人才政治能力、专业能力“双提升”目标，构建理论与实践、政治与业务融合互促的培训体系。组织年轻干部、技能人才赴哈工大（威海）、滨州学院学习数字孪生、无人机飞行等技能；组织年轻干部赴齐河、利津等7家兄弟单位学习系统内先进单位的经验；成立滨城区委党校滨城黄河分校，探索建立党校+业务的培训模式，让年轻干部、技能人才得到更宽的培训渠道、更多的学习资源。邀请党校老师授业解惑，开办线下课堂4期，结合业务举办“我的业务我来讲”等活动，培训防汛、工程测量、无人机飞行等350余人次，让年轻干部、技能人才得到更宽的培训渠道、更多的学习资源。1名技能人才获得五一劳动奖章。

搭台铺路，让年轻干部“用得好”

用当其“时”，量才使用。

“我给大家演示无人机进行坝段数据采集的过程”道旭管理段副段长李国安正在给段上职工演示无人机数据采集过程。

“李段长学历高，有想法，特别是数字孪生黄河方面”段上职工卜龙龙说。

“我负责道旭段之前，有1年管理段工作经历，有1年在省局防办交流经历，对我成长帮助很大”李国安说。

滨城河务局精心搭台子、架梯子，对有潜力、可塑性强的优秀年轻干部，需要基层历练的优先下派，岗位经历单一的优先轮岗；需要横纵向交流的，优先提供交流机会；对条件成熟的人选，及早放到关键岗位全面锻炼，促进他们加速成长。

近年来，选拔4名“90后”担任科室、管理段“一把手”。同时，注重释放空间，盘活岗位和职级资源，以刚性化选配、常态化调整，防止周期性老化、结构性断档。选派1名干部到地方挂职交流，选派2名干部参加省局横纵向交流。坚持因事择人，强化人岗相适，健全年轻干部分析研判和统筹选配机制，调整干部6人，提拔科级干部11人，中层干部平均年龄39.5岁，比5年前降低5岁。干部队伍活力不断提升，结构不断优化，领导干部队伍“塔基”不断夯实。

平时考核，激发内生动力

“现在干与不干不一样了。得分少就是干活少，嘴上说自己忙也没用，大家都能看得见。”这是滨城河务局实行平时绩效考核系统一年来，干部职工最真实的感受。

2022年9月份以来，滨城河务局创新平时考核机制，将全局公务员、事业、恒泰滨城分公司124名干部职工全部纳入考核范围，以过程管理和数据思维构建起“闭环管理+螺旋上升”工作链条，用“小考核”撬动了基层干部队伍的“大活力”。

基层工作千丝万缕、纷繁芜杂，临时突出性任务多，干多干少难衡量，有时还出现实绩说不清的情况。

平时绩效考核系统就是破解这道难题的“金钥匙”。考核全程线上智能操作。构建“任务下达-执行-评价-督查-考核”绩效管理机制，将所有工作纳入考核，将全局工作划分5个模块，为常规工作、重点工作、部门（协同）工作、督办工作、各类活动考核5类。

“一年来，已有24项重点工作、415项常规、5项各类活动工作纳入平时考核，124名干部职工报送工作结果1296余条，累计赋分12115余分。”滨城河务局副局长牟月云说。

“现在评价一名干部的工作实绩，不用再听汇报、看总结，只需要看看各项工作的排名情况。”牟月云说，系统里有详实的工作计划，有工作完成情况，干多干少，一目了然。

人才聚，事业兴。新的治黄赶考之路需要更多治黄铁军抗大梁、当主角。滨城河务局将持续发力、久久为功，加快建设知识型、技能型、创新型的治黄铁军，“干”出彩，奋力助推滨城治黄事业蓬勃向上。（尹玉珍）